سوال تحقیق : آیا شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران شده است؟
فرضیه ها:
الف- فرضیه اصلی: بین آموزش ضمن خدمت با عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
ب- فرضیات فرعی:
1- بین آموزش ضمن خدمت با دانش شغلی مدیران و کارکنان سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین آموزش ضمن خدمت با مهارت شغلی مدیران و کارکنان سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین آموزش ضمن خدمت با رفتار سازمانی مدیران و کارکنان سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین آموزش ضمن خدمت با کارایی مدیران و کارکنان سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-5 مدل تحقیق
مبنای اصلی مدل این تحقیق بر اساس الگوی ارزیابی ادیورنه(Odione) است . در این روش بهترین راه برای انجام یک ارزشیابی جامع و کامل، کاربرد یک روش سیستمی است. در این مدل بهترین راه برای ارزیابی یک برنامه آموزشی اندازه گیری میزان تغییراتی است که در رفتار، درجه دانش و مهارت و میزان کارایی شرکت کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی در آنان بوجود آمده است. در این روش، آزمایشات کلاسی چه قبل از تشکیل دوره و چه در خاتمه آن نمی توانند ارزیابی کاملی از برنامه های آموزشی به دست دهند مگر اینکه کاربرد آن در محیط واقعی کار مورد مطالعه و ارزیابی قرار گیرد.
متغیر مستقل متغیر وابسته
مولفه های وابسته
منبع :اودیورنه1، 1970، 180-181

1-6 روش های جمع آوری اطلاعات
اساس کار در این تحقیق جمع آوری اطلاعات براساس شاخص های مشخص شده در مدل تحقیق است که از طریق پرسشنامه بعمل خواهد آمد و اطلاعات مورد نظر از کارشناسان و مدیران سازمان که آموزش دیده اند جمع آوری خواهد شد . مبانی نظری تحقیق با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و جستجوی کامپیوتری در خصوص جدیدترین مقالات نوشته شده در زمینه تحقیق گردآوری گردید و از پرسشنامه جهت تائید و یا رد فرضیات استفاده شد.
1-7 روش تحقیق
روش این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است.
1-8 قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوعی تحقیق آموزش و نقش آن در عملکرد مدیران و کارکنان،

قلمرو مکانی؛ سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
قلمرو زمانی آن خرداد 1390 می باشد.
1-9 جامعه و حجم نمونه
جامعه آماری این پژوهش 50 نفر از مدیران (در سطوح مدیران عالی، مدیران میانی و سرپرستان) و 250 نفر ازکارکنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران می باشد.
تعداد نمونه کلیه مدیران 50 و کارکنان 152 نفر می باشد.
1-10 تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
آموزش: تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون، 1380، ص248).
آموزش کارکنان: کلیه کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید (ابطحی، 1373، ص17).
آموزش ضمن خدمت: منظور از آموزش کارکنان، کلیه تلاشها و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین رفتار مطلوب کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنها را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت های خویش آماده می کند (ابطحی،1383، 15)
یادگیری: جامع ترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف هلیگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس، یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند. یادگیری عبارتست ازفرآیند تغییرات نسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان،ترجمه سیف،1386)
یادگیری سازمانی: “یک جزء، در صورتی یاد می گیرد که از میان پردازش اطلاعات، محدوده رفتارهای بالقوه اش تغییر یابد.”2 (هوبر،1991)
اثربخشی: منظور آن است که اهداف اصلی و اساسی تعیین شوند و به آنها دست یابیم یا به عبارت دیگر کارهای درست انجام دهیم(الوانی،1371، 612).
عملکرد شغلی: عبارتست از بازده و نتیجه بدست آمده از کار افراد در رابطه با عملی که انجام میدهند (میچل،1377،63).
مدیریت عملکرد :رویکردی است سیستماتیک که از طریق فرآیند تعیین اهداف استراتژیک عملکرد، سنجش و ارزیابی عملکرد، جمع آوری و تحلیل داده های عملکرد و به کارگیری این داده ها به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود .
ارزیابی عملکرد: منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت، 1384، 214)
بهره وری: بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید(طاهری، 1385، 21)
تعاریف عملیاتی:
تعریف عملیاتی کارکنان در این تحقیق عبارت است از افرادی که در پست های کارشناسی در سازمان مشغول بکار بوده و آموزشهای ضمن خدمت برای آنها برنامه ریزی و اجرا می گردد.
مقدمه
در دنیای در حال تغییر کنونی، ضرورت آموزش به دلایل فراوانی پذیرفته شده است. تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است که هر از گاه، مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود که برای ادامه حیات بناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی نظریه های قدیمی را که کارایی ندارند، کنار گذاشت. تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در سبک ها و روش های سازمان می‌شود و هر تغییری کسب دانش و مهارتهای جدیدی را ضروری می سازد. میزان کمی و کیفی این تغییرات آن قدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت می کند و ممکن است احساس کنند که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند.
با همه سختی ها و مشکلات باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تاحدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارتهای گوناگون و جدید بستگی دارد وهرچه دانش و مهارت های کارکنان با نیازهای جامعه و پیشرفت های علمی و تغییرات فن آوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر می رود. گاهی اوقات، رشد فردی، داشتن انگیزه، تخصص، کمال فردی و پرهیز از ایستایی و رکود فرد عامل اساسی نوجویی و کسب دانش می شود. اساس بهسازی سازمانی که به نام های دیگر چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده بهسازی نیروی انسانی است. آموزش نیروی انسانی یکی از راه های مطمئن بهسازی نیروی انسانی در سازمانهاست که به صورت های گوناگون آموزش قبل از استخدام، ضمن خدمت و حین خدمت انجام می شود. (میرکمالی، 1380، 5)
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده استخدامی به شمار می‌رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می‌کند. آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله شده در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی، کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد و هم سازمانهای بزرگ و هم سازمانهای کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند برای بعضی از شرکتها آموزش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقمند به این تلاش، از اشکال آموزشی مختلف در دوران تصدی خود بهره مند می گردند. (جمعی از اساتید مدیریت 1375، 202)
مایکل لوبوف در کتاب خود (ضرورت سرمایه گذاری در آموزش) می نویسد:”برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید، اگر افرادی برای مشاغل و مسئولیتهای بالاتر آماده نشده باشند ترفیع از داخل سازمان فاجعه آمیز است، سازمان هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم وتربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند. بدون تردید رشد کارکنان گران قیمت است لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید دیر یا زود یک سازمان بخاطر اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند می پردازد.”
پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند:” آموزش خوب نارضایتی شغلی و دوباره کاری به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند و یک چنین هدفهای مهمی تحقق نمی یابند مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیران اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند.”
بنابراین می توان نتیجه گرفت، که یکی از عواملی که تاثیر زیادی در عملکرد و بهره وری داشته و میتواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است. تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود عملکرد و بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان بطور موثر ایجاد و یا به کارگرفته شود، برخی از مطالعات نشان داده است همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و عملکرد و بهره وری وجود دارد، حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین کشورهای مختلف نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده بوده است، از بهره وری و رشد اقتصادی بالاتر برخوردار بوده است. (همان منبع ص203)
بدون شک با تغییرات تکنولوژی فراوان که در جوامع بشری صورت پذیرفته است، امروزه مشاغل موجود در سازمانها نیز تحول یافته اند و انسانهای مورد نیاز برای این مشاغل، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند. بلکه جوامع نوین به انسانهایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب، مجموعه ای از مهارتهای مختلف را در مشاغل متعدد بکارگیرند انسانهایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده، ضمن انجام دادن بهینه ماموریتهای شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند.
یکی از نویسندگان نقل قول می کند: که ” دانش بشری هر پنج سال یک بار دوبرابر افزایش می‌یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد.” پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد، بدیهی است در صورت بی‌توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز نیروهای انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزشی می روند. (جمعی از اساتید مدیریت، 1379، 109)
2-1 بخش اول: آموزش
2-1-1 مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان
آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی، که به معنای انتقال مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فنون به شکل استاد – شاگردی است، دارای سابقه بسیار طولانی است. بررسی سوابق تاریخی در این زمینه نشان می‌دهد که آموزش ضمن خدمت سنتی به مراتب از آموزش‌های رسمی و کلاسیک دیرینه‌تر می‌باشد. آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.(فتحی واجارگاه، 1376)
مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت‌‌های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه‌ها و قرون قبل یافت می‌شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت و بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی، مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قرار دادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمان‌ها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمان‌ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزش‌های تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید. برخی از تحولات در این زمینه در کشورهای مختلف جهان عبارت است از:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

? در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد(کریم‌زاده، 1372) در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت(فتحی واجارگاه، ص 27، 1376)
? در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان “موسسه امور اداری” تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود(فتحی واجارگاه، ص 28، 1376)
? در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند.(فتحی واجارگاه، ص 28، 1376)
? در چین آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش‌های مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش‌ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می‌گرفت.(سازمان امور اداری و استخدامی، 1369)
به همین سان در بسیاری دیگر از کشورهای اروپایی، آمریکایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهه 1960 توسعه و گسترش یافت.
* در ایران
در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک، آموزش ضمن خدمت به صورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت موسسه‌ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.
بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه‌آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه‌آهن تأسیس شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد.(فتحی واجارگاه، 1376)
از سال 1327 برنامه‌های آموزش کارکنان جزو طرح‌های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد.

  • 1

پاسخ دهید